上海中學

管理機制

     學校全面推進素質教育以及上中國際部自主辦學以來,為進一步激勵教職工的工作積極性,必須尋找新的突破口,進一步創設良好的機制激勵。我們對學校勞動分配制度又進一步進行了認真的分析,發現有三方面的問題亟待突破:一是當教師的勞動質與勞動量有了明確的劃分后,怎樣進一步調動職工的勞動質與工作積極性?二是對教師勞動過程的質有所認定后,對教師一個階段后的勞動成果采用怎樣的評價機制予以激勵?三是如何處理好對教職工個體激勵與集體激勵的關系?同時如何緩解對年齡大的、退休的教職工的勞動分配矛盾?如何推進以勞動質為主的評價激勵?這就涉及到對教職工的勞動進一步進行科學認定的難題。

     于是,學校對教職員的勞動流程進行了分析,大致區分為勞動準備、勞動過程與勞動成果或業績三大部分。勞動準備是指擔任這一崗位所必須的專業準備與經歷準備;勞動過程可區分為過程中的量與質兩大部分;勞動成果或業績主要考察在所處客觀條件下,教職工經過一段時間的主觀努力后增加值的大小與所達到的高度。根據這一分析,對教師的管理工作人員,在原有按量核獎的基礎上,增加了勞動準備對質量的影響這一因素,將工作的質區分為勞動過程中的質與勞動業績兩塊,分別設置了過程質量獎與園丁業績獎兩大獎項予以評定。對職工,則根據崗位對勞動準備的要求與工作過程中的量,確定基本獎金的分配,對工作質的評定,以勞動過程中的質為主,參照勞動業績與服務滿意率,通過設置星級服務獎具體落實。

     其中,勞動準備的基礎獎與勞動工作中量的獎勵是按月發放,勞動過程的質是一個學期考核發放一次,而勞動業績則是一年考核發放一次。在這樣的評價體系中,以質為主的評價大大超過了以量為主的評價,對教職工的勞動質的評價激勵已經遠遠超過勞動量的激勵。對于一部分相對年齡大的、接近退休的教職工勞動分配,照顧到他們在勞動質的附加值上可能與中青年教師有一定距離,則在勞動經歷準備的量的評價上給予充分考慮。同時,為了平衡勞動質的評價激勵占了教職工勞動激勵中的很大份額,我們在平時的教師節獎、年終平均獎以及各種學校重大榮譽獎勵上則充分考慮了教職工的工作量的因素。

 

 

 

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